要点速览
- 加州上诉法院第二上诉区第四庭2026年10月22日公开发表Molina诉Triumph Residential Services案判决，维持原审拒绝强制仲裁的裁定。
- 法院认定，雇主把签署仲裁协议作为雇佣条件，违反加州《劳工法》；要求员工主动选择退出才能保留诉讼权利，也算作雇佣条件。
- 本案双方都同意不适用《联邦仲裁法》（FAA），法院认为这样的协议依加州一般合同法不能执行。
- 法院表示，就其所查，此前没有已公开发表的加州判决回答过这个问题。判决没有处理受FAA管辖的协议。
加州上诉法院第二上诉区第四庭2026年10月22日公开发布Molina诉Triumph Residential Services案判决，认定雇主把签署仲裁协议作为雇佣条件，违反加州《劳工法》；协议不受《联邦仲裁法》（FAA）管辖时，这样的协议依加州法律不得执行。法院表示，就其所查，此前没有已公开发表的加州判决回答过这个问题。
案情：仲裁协议是入职文件之一
Triumph是洛杉矶的住宅物业管理公司。Tiffany Molina在该公司工作约从2023年4月到2024年9月，2024年11月提起工资工时集体诉讼。Triumph申请把Molina的个人请求送交仲裁、驳回集体请求。公司称仲裁协议是入职流程中的文件之一，写明双方「自愿」签署，并主张Molina可以接受协议、尝试协商免除，或者另找工作。
法院理由：把仲裁当上班条件，协议不能执行
加州《劳工法》有一条规定，禁止雇主把放弃诉讼权利作为雇佣条件，要求员工主动选择退出才能保留权利，也视为雇佣条件，违反属轻罪。这条规定同时说明，不影响在FAA下本来可执行的仲裁协议。第九巡回上诉法院2023年在Chamber of Commerce诉Bonta案中认定，在FAA适用的案件里，这条规定因联邦法优先而不能适用。
本案双方都同意FAA不适用。法院认为，这条规定的例外只保护FAA下可执行的协议，不受FAA管辖的协议若违反这条规定，依加州一般合同法不得执行。Triumph自己提交的证据已足以证明违法：「接受协议或另找工作」就是把仲裁作为雇佣条件，「尝试协商免除」则要求员工采取积极行动。判决维持原审拒绝强制仲裁的裁定。
法院没有处理FAA优先适用的范围，也没有判断什么情况下协议在FAA下本来可执行。
律师建议：员工留好入职文件，雇主检查入职流程
凌图律所资深律师蔡沈祺建议，员工应留存入职时签署的全部文件和邮件，留意签署时是否被告知可以拒绝；雇主应检查入职流程，不要把签署仲裁协议写成上岗前提。
蔡律师指出，具体协议是否受FAA管辖，要看协议内容和雇佣的具体情况，不能一概而论。
对于受FAA管辖的雇佣仲裁协议，这份判决没有给出答案。
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